Deutsche Firmen fördern selten ausländische Mitarbeiter

Diversity & Inclusion (D&I) bzw. Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement spielt einer neuen Studie von Roland Berger Strategy Consultants zufolge in vielen deutschen Unternehmen mittlerweile eine wichtige Rolle. Mittlerweile geben deutsche Unternehmen im Durchschnitt 2,3 Millionen Euro pro Jahr für D&I-Programme aus. In 76 Prozent der Firmen kümmern sich eigene D&I-Manager und -Teams um diese Programme.

Doch obwohl Unternehmen verschiedene Mitarbeitergruppen entsprechend fördern wollen, unterstützen immer noch 80 Prozent der Firmen ausschließlich Frauen. „Diese einseitige Herangehensweise könnte langfristig den Unternehmenserfolg negativ beeinflussen. Vielmehr sollten Firmen auf eine nachhaltige D&I-Strategie setzen, in der alle relevanten Mitarbeitergruppen einbezogen werden“, erklärt Carolin Griese-Michels, Leiterin des Geschäftsbereichs Corporate Responsibility bei Roland Berger Strategy Consultants.

Weniger als 20 % ergreifen Maßnahmen
Immerhin halten es 70 Prozent der Befragten für notwendig, ältere und ausländische Mitarbeiter zu fördern. 40 Prozent glauben, dass das Zusammenstellen gemischter Teams mit unterschiedlichen Kompetenzen ein wichtiger Bestandteil von D&I-Programmen ist. Allerdings ergreifen weniger als 20 Prozent der Unternehmen überhaupt Maßnahmen in diesen drei Bereichen.

„Die Notwendigkeit von D&I-Programmen ist mittlerweile unbestritten und dies ist ein großer Fortschritt im Vergleich zum D&I-Management noch vor fünf Jahren“, sagt Griese-Michels. „Aber die einzelnen Programme laufen ins Leere, wenn sie nicht auf die verschiedenen Ziele abgestimmt sind und systematisch gemessen werden. Nur so können Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil erzielen.“

Mentalitätsverständnis und Sprachkenntnisse
Laut Roland Berger-Experten liegt das jährliche Einsparpotenzial für die deutsche Wirtschaft bei rund 21 Milliarden Euro, wenn die Firmen Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeitervielfalt systematisch vorantreiben. Denn gut ausgebildete Mitarbeiter werden so langfristig an das Unternehmen gebunden; dadurch sinken Mitarbeiterfluktuation und die damit verbundenen Kosten.

Download: Weitere Ergebnisse der Studie „Diversity & Inclusion – eine betriebswirtschaftliche Investition“ kann unter rolandberger.de kostenlos heruntergeladen werden.

Die Beweggründe für ein systematisches D&I-Management sind meist wirtschaftlicher Natur. So versprechen sich 75 Prozent der Firmen durch D&I-Maßnahmen einen besseren Zugang zu neuen Märkten. „Mitarbeiter ausländischer Herkunft besitzen das marktspezifische Mentalitätsverständnis und die notwendigen Sprachkenntnisse, die unabdingbar sind, wenn Firmen neue Märkte für sich erschließen wollen“, sagt Griese-Michels. Vor dem Hintergrund des steigenden Fachkräftemangels in Europa – allen voran in Deutschland – versuchen außerdem 65 Prozent der Befragten, mit D&I-Aktivitäten erfahrene Mitarbeiter mit ihrem wertvollen Wissen im Unternehmen zu halten und neue, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.

D&I-Erfolg wird nicht gemessen
Die mangelnden Investitionen in wichtige Mitarbeitergruppen könnten daran liegen, dass die meisten Firmen die tatsächliche Umsetzung, Erfolg und Return on Investment dieser Programme gar nicht messen. „Das ist ein gewisser Widerspruch“, sagt Griese-Michels. „Denn jedes Unternehmen misst den Erfolg oder den Misserfolg der eigenen Projekte. Warum sollte es bei D&I-Projekten anders laufen?“

Doch die Realität sieht anders aus: Nur 30 Prozent der Studienteilnehmer messen den Erfolg, die Durchführung oder Akzeptanz ihrer Maßnahmen, obwohl diese zeitaufwendig und kostspielig sind. Den Status ihrer Mitarbeiterförderung – ob eine stärkere Förderung zu mehr internationalen oder weiblichen Führungskräften führt – messen immerhin 55 Prozent der Befragten; mehr als ein Drittel konzentriert sich aber auch hier nur auf den Status quo in der Frauenförderung. (etb) Leitartikel Studien Wirtschaft