Unternehmerische Freiheit ist kein Grundrecht

Im März 2016 wurden vor dem Europäischen Gerichtshof in Luxemburg zwei Klagen zum Thema Kopftuch am Arbeitsplatz innerhalb der Privatwirtschaft diskutiert. Im Fall der belgischen Klägerin ging es darum, ob eine vom Arbeitgeber erlassene Regelung, die neutral formuliert ist, eine Diskriminierung der Klägerin, die ein Kopftuch trägt, darstellt.

Die fragliche Betriebsregel lautet: „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeden Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“ ¹

Am 31. Mai 2016 legte die Generalanwältin des EuGH, Juliane Kokott, ihre Schlussanträge zu dem Rechtsstreit vor. Die Medienresonanz war zwar groß, aber in weiten Teilen sachlich unzutreffend. Der folgende Text referiert den Abwägungsprozess der Generalanwältin und macht kritische Anmerkungen dazu.

Die Generalanwältin sieht in der Betriebsregelung keine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion, da sie das Tragen aller Zeichen verbiete und nicht nur das Tragen eines Kopftuchs. In der weiteren Prüfung stellt sie eine mittelbare Diskriminierung fest. Diese kann dann gerechtfertigt sein, wenn es sich bei der Anforderung, die der/die Arbeitnehmer_in erfüllen muss, um eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ handelt, sie „angemessen“ ist, ein „rechtmäßiges Ziel“ verfolgt und das gewählte Mittel (die Betriebsregelung) „geeignet“ ist, um dieses Ziel zu erreichen. ²

Die Generalanwältin sieht im Hinblick auf die strittige Betriebsregelung alle Rechtfertigungskriterien erfüllt, allerdings stützt sich ihre Verhältnismäßigkeitsprüfung weitgehend nicht auf rechtliche Quellen, sondern stellt ihre persönliche Meinung dar, die von denen der Verfahrensbeteiligten abweicht. Das räumt sie offen ein: alle Verfahrensbeteiligten sind „[…] sich zutiefst uneinig, ob ein Verbot wie das hier streitige ein legitimes Ziel verfolgt, […] und ob es einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhält.“ ³

Zu dem Ergebnis, dass die mittelbare Diskriminierung gerechtfertigt sei, kommt die Generalanwältin, indem sie die unternehmerische Freiheit, sich ein Unternehmensziel auf die Fahnen zu schreiben, zu einem Grundrecht erklärt, das auf der gleichen Stufe steht wie die Religionsfreiheit. Dieses Unternehmensziel ist prinzipiell beliebig; im vorliegenden Streitfall lautet es: „Neutralität“. Dieses „rechtmäßige Ziel“ meint der Arbeitgeber nur dann erreichen

zu können, wenn er alle religiösen oder weltanschaulichen Zeichen in seinem Unternehmen verbietet. Das Nichttragen solcher Zeichen wird damit aus Sicht der Generalanwältin zu einer „wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung“, die aus ihrer Sicht ein „geeignetes Mittel“ ist, um das Ziel zu erreichen. Doch ist das Mittel (Verbot) auch angemessen? Aus Sicht der Generalanwältin ist das mit „Ja“ zu beantworten, denn sie sieht die Religionsfreiheit der Betroffenen nur im Hinblick auf einen Aspekt der Religionsausübung (Tragen eines Kopftuches) eingeschränkt. Alternativen, wie die Einbindung eines Kopftuches in eine Uniform erwähnt sie zwar, verwirft sie jedoch direkt wieder, da dies den Arbeitgeber wieder vom selbstgewählten Pfad der Neutralität abbringen würde. ⁴ Diese Gefahr sieht sie jedoch nicht gegeben, wenn religiöse Zeichen eine gewisse Größe nicht überschreiten. Zudem sieht sie ein Kopftuchverbot nicht per se als ein Hindernis beim Zugang zum Arbeitsmarkt und nennt die Klägerin dazu als Beispiel. Sie habe eine Stelle gefunden, die sie erst dann verloren habe, als sie ein Kopftuch tragen wollte. ⁵

Die Schlussanträge der Generalanwältin sind in mehreren Punkten kritikwürdig.

1. Die Generalanwältin zeigt durch die von ihr gewählte Beschreibung einer religiösen Bekleidung als Mittel, „eine bestimmte, religiöse Überzeugung aktiv zum Ausdruck bringen zu wollen“, ⁶ dass sie keine Unterscheidung trifft zwischen maßgeblich unterschiedlichen Motiven, die „Bekundungen“ zugrunde liegen können. Sie stellt lediglich darauf ab, dass der/die Betreffende sich dadurch als Anhänger einer bestimmten Religion kenntlich machen möchte. Die strittige Betriebsregelung führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung von Personen, die einem aus religiösen Gründen als verpflichtend verstandenen Bekleidungsgebot Folge leisten wollen. Das konterkariert die EU-Richtlinie 2000/78, die zum Ziel hat, Religion und Weltanschauung besonders zu schützen. Tatsächlich werden Bekleidungen, die aus modischen Motiven gewählt werden und diese zum Ausdruck bringen, im Vergleich zu Bekleidungen, die religiös oder weltanschaulich motiviert sind, privilegiert, denn ersteres Verhalten ist erlaubt, während letzteres verboten wird.
2. Es ist problematisch, dass die Generalanwältin ein beliebig wählbares Unternehmensziel – im vorliegenden Fall das der religiösen und weltanschaulichen Neutralität – als legitimes Ziel deklariert, hinter dem Grundrechte, die durch die Union besonders geschützt sein sollen, zurückstehen müssen.
3. Die Generalanwältin misst die Fähigkeit einer Person, der Neutralitätspolitik des Arbeitgebers zu genügen, lediglich an der Sichtbarkeit der Religionszugehörigkeit und nicht an deren gesamtem Verhalten; dies ist unverhältnismäßig.
4. Die Generalanwältin ordnet das Tragen einer religiös motivierten Bekleidung als „Brauch“ ein, dem man auch in seiner Freizeit Genüge tun kann ⁷, dem entsprechend schließt sie, das entsprechende Kleidungsstück könne einfach an der Garderobe abgegeben werden. Dies ist eine völlige Fehleinschätzung der Wirkung, die das erzwungene Ablegen eines religiös motivierten, als verbindlich empfundenen Kleidungsstücks (Kopftuch, Kippa, Turban) auf den/die Träger_in hat.
5. Die Argumentation der Generalanwältin wird völlig inkonsistent, wenn sie das Tragen eines religiösen Zeichens als Schmuckstück, dessen Tragen nicht als religiös verpflichtend empfunden wird und das entsprechend leicht an der Garderobe abgeben werden könnte, als zulässig und nicht dem Unternehmensziel der Neutralität zuwiderlaufend definiert.
6. Die Behauptung der Generalanwältin, Kopftuchverbote behinderten die Integration muslimischer Frauen in den Arbeitsmarkt nicht, wird durch die Beratungspraxis der Antidiskriminierungsstellen täglich widerlegt. Ihr Hinweis darauf, dass die Klägerin trotz Kopftuchverbot in den Arbeitsmarkt integriert gewesen sei und ihren Arbeitsplatz erst verloren habe, als sie das Kopftuch tragen wollte, entbehrt nicht einer gewissen Brisanz. Das bedeutet aus Sicht Betroffener nichts anderes, als dass sie ihre Kündigung selbst verschulden, wenn sie die gesetzlich garantierte Religionsfreiheit, die auch das Tragen religiös motivierter Kleidung umfasst, wahrnehmen wollen. Das aus dem Mund einer Generalanwältin des EuGH zu hören, ist nichts, was üblicherweise zu erwarten ist.

Die rechtliche Situation in Deutschland garantiert eine größere Religionsfreiheit als das in anderen EU-Ländern der Fall ist. Betriebsregeln, wie die im vorliegenden Fall diskutierten, haben pauschalierenden Charakter und wären aus unserer Sicht in Deutschland selbst dann unzulässig, falls der EuGH den Schlussanträgen der Generalanwältin folgen sollte. Wir hoffen allerdings, dass dies nicht der Fall sein wird.

Eine detaillierte Darstellung der Schlussanträge der Generalanwältin und entsprechender Kritik findet sich unter: muslimische-frauen.de

1. Schlussanträge der Generalanwältin Juliane Kokott vom 31. Mai 2016, Rechtssache C-157/15, Samira Achbita und Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding gegen G4S Secure Solutions NV, Rn. 17.
2. Art. 4 der Richtlinie 2000/78 „Berufliche Anforderungen“ Abs. 1.
3. Schlussanträge, Rn. 63.
4. Ebenda, Rn. 107.
5. Ebenda, Rn. 124.
6. Ebenda, Rn. 53.
7. Ebenda, Rn. 110.